ACTUALIDAD

Se reiteran criterios sobre suspensión perfecta de labores por motivo de caso fortuito o fuerza mayor.-Mediante la Resolución Directoral General N° 115-2015/MTPE/2/14 del 15 de julio de 2015, la Dirección General de Trabajo (DGT) reafirmó los criterios establecidos en pronunciamientos previamente emitidos para la procedencia de la medida de suspensión temporal perfecta de labores.

Al respecto, la DGT establece que el empleador, antes de proceder a la adopción de la medida de suspensión temporal perfecta de labores, deberá determinar las actividades que no serán desarrolladas, y luego de ello, señalar quiénes serán los trabajadores que deberán suspender la prestación de servicios.

A tal efecto, el empleador deberá conformar tres grupos de trabajadores: (i) aquellos que se mantendrán en actividad para cumplir los servicios indispensables, secundarios o complementarios durante la duración de la medida de suspensión, (ii) aquellos que gozarían de las vacaciones adeudadas o adelantadas y (iii) aquellos que deban de permanecer en inactividad.

Luego de la adopción de la medida de suspensión, la Autoridad de Trabajo deberá verificar fehacientemente lo siguiente:

  • Si el empleador efectivamente determinó con sustento técnico y de manera objetiva, razonable y proporcional, la existencia de servicios indispensables durante la medida de suspensión.
  • Si persiste la prestación de servicios en puestos de trabajo que coadyuven a la realización del giro de negocio y que puedan mantenerse en funcionamiento.
  • Si el empleador dio preferencia a sus propios trabajadores para ocuparse de aquellos servicios que hubieran de atenderse durante la suspensión, según los grupos que hubiera determinado, conforme a lo explicado anteriormente.
  • Si se ha establecido el pago y goce de las vacaciones adeudadas y adelantadas.
  • Si los trabajadores a quienes se ha aplicado la suspensión temporal efectivamente se mantienen inactivos o vienen prestando servicios.
  • Si los puestos de los trabajadores suspendidos se encuentran efectivamente desocupados o si han sido asumidos por otros trabajadores.
  • Si dicha medida encubre una práctica antisindical.

En el caso concreto, la empresa no acreditó el cumplimiento de tales requisitos, pues únicamente se limitó a sustentar la existencia de la veda pesquera como causal de fuerza mayor y caso fortuito, razón por la cual la Autoridad de Trabajo desaprobó la suspensión temporal perfecta de labores.

JURISPRUDENCIA

Nuevas reglas para determinar la procedencia del proceso de amparo cuando se pretende la reposición.-Mediante la sentencia recaída en el expediente N° 02383-2013-PA, el Tribunal Constitucional estableció como precedente vinculante que el proceso abreviado laboral (que se sustancia ante jueces laborales ordinarios en virtud de la Nueva Ley Procesal del Trabajo) es la vía idónea para reclamar la reposición del trabajador cuando se postula esta única pretensión. En consecuencia, el proceso de amparo ya no sería en principio la vía adecuada para tales efectos.

El proceso de amparo solo sería procedente de manera excepcional, por ejemplo, cuando la vía laboral no permita la reposición satisfactoria o eficaz del trabajador, cuando el demandante persiga una especial la tutela urgente de sus derechos constitucionales frente a despidos nulos, en caso no pueda obtener una tutela satisfactoria en la vía laboral, o en caso no se encuentre vigente la Nueva Ley Procesal del Trabajo en la jurisdicción donde correspondería plantear el proceso laboral.

Asimismo, el Tribunal Constitucional estableció que en todos aquellos procesos de amparo en trámite a los que resulten aplicables estas nuevas reglas, deberá otorgarse al trabajador el respectivo plazo para que plantee su demanda en la vía ordinaria laboral. Esta sentencia no dispone un reenvío automático de la demanda de amparo en trámite a la sede laboral.

Finalmente, como pronunciamiento accesorio que se desprende de los hechos del caso concreto, el Tribunal Constitucional señaló que una medida disciplinaria de suspensión prolongada, que incluso se extendió a seis meses, no es considerada como un despido. Antes bien, el Tribunal consideró que no estaba probado que haya existido un acto lesivo al derecho del trabajo del demandante.

INSPECCIONES

El empleador debe acreditar la intermitencia para exonerar a determinadas labores de la jornada máxima de trabajo.-Mediante Resolución de Intendencia N° 120-2014-SUNAFIL/ILM se consideró como infracción el incumplimiento de pago de sobretiempo a favor de aquellos trabajadores que realizaban labores de vigilancia, toda vez que el empleador no acreditó la intermitencia en la prestación de los servicios.

Como se sabe, de conformidad con el artículo 5 del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Sobretiempo y Trabajo en Sobretiempo (Decreto Supremo No. 007-2002-TR), no se encuentran comprendidos en la jornada máxima de trabajo (y por consiguiente, no perciben pagos por sobretiempo) los trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata, y los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia.

En el caso concreto, el empleador sostuvo que sus vigilantes se encontraban comprendidos en esta excepción debido a que prestaban servicios intermitentes. Sin embargo, durante la inspección no se verificó que los vigilantes prestasen labores con lapsos de verdadera inactividad, pues a criterio de la Inspección, no es una regla general que todos los vigilantes tengan tiempo de libre disposición durante su jornada de trabajo. Además, en el caso concreto se analizaron documentos que evidenciaban que los trabajadores se encontraban sujetos a una jornada de doce horas. Estos elementos determinaron que se sancionase al empleador por tener trabajadores en jornadas extendidas sin el correspondiente reconocimiento de los sobretiempos prestados.

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Se sanciona a una empresa de construcción civil por no contar con el Comité Técnico de Seguridad y Salud en el Trabajo (CTSST).-Mediante Resolución de Intendencia N° 049-2015-SUNAFIL/ILM del 13 de marzo del 2015, la Intendencia de Lima Metropolitana de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) resolvió sancionar a una empresa que ejecuta obras de construcción civil por no constituir el CTSST conforme a lo previsto en la Norma Técnica G50 sobre Seguridad durante la Construcción.

De acuerdo a lo señalado por la Autoridad de Trabajo, la empresa debió acreditar la existencia de un CTSST respecto de la obra inspeccionada, diferenciándolo del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo que establece la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, la misma que dispone que el Comité se constituya por empresa. Asimismo, señaló que dicho CTSST deberá estar compuesto por el Residente de Obra, el Jefe de Prevención de Riesgos de la obra y dos representantes de los trabajadores que, de preferencia, cuenten con capacitación en temas de seguridad y salud en el trabajo, elegidos entre los trabajadores que se encuentren laborando en la obra.

Finalmente, la empresa fue también sancionada por no contar con un Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo conforme a la Norma Técnica G50 y no contratar el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo en perjuicio de 23 trabajadores.

Es necesario recordar que el incumplimiento de la contratación de este seguro por parte de las empresas de alto riesgo en general supone la comisión de una infracción por cada trabajador omitido; y por tanto, una multa independiente para cada caso.

 

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