ACTUALIDAD

Se precisa facultad de usar fondos previsionales del Sistema Privado de Pensiones en créditos hipotecarios.- Mediante Ley N° 30478 se dispuso que el 25% del fondo acumulado del afiliado podrá ser utilizado en cualquier momento de la afiliación con el fin de pagar la cuota inicial o amortizar un crédito hipotecario otorgado por una entidad del sistema financiero, siempre que esté destinado a la compra de una primera vivienda.

Se aprueba norma técnica sobre ajustes razonables para el empleo de personas con discapacidad en el sector privado.- El 30 de junio del 2016 se publicó la Resolución Ministerial N° 127-2016-TR mediante la cual se ha aprobado la norma técnica para el diseño, implementación y ejecución de los ajustes razonables para el empleo de personas con discapacidad en el sector privado y el formato de solicitud de ajustes razonables.

Esta norma viene a colación de lo dispuesto en el artículo 57.1 del Reglamento de la Ley General de la Persona con Discapacidad (Decreto Supremo N° 002-2014-MIMP), según el cual existe la obligación de adoptar tales ajustes a favor de las personas con discapacidad en el centro de trabajo, lo que podría incluir la realización de cambios en el espacio físico, provisión de ayudas técnicas, servicios de apoyo, adaptación de herramientas de trabajo, ajustes en la organización del trabajo y horarios en función de las necesidades del trabajador con discapacidad.  Se exceptúan de tales modificaciones los casos que supongan una carga económica excesiva para el empleador.

La norma técnica mencionada estará disponible en el portal web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

JURISPRUDENCIA

El pacto de remuneración integral anual debe constar por escrito para que se considere válido.- Mediante la Casación Laboral N° 4256-2014-LIMA, la Corte Suprema señaló que si bien el artículo 8° del T.U.O. del Decreto Legislativo 728 (Ley de Productividad y Competitividad Laboral) no exige ninguna formalidad aplicable al pacto de remuneración integral anual, debe entenderse que dicho pacto debe constar por escrito cuando el empleador alegue su existencia.

Lo señalado por la Corte Suprema tiene relevancia en el aspecto probatorio del proceso debido a que la forma escrita sería el medio idóneo para demostrar la existencia de una remuneración integral anual y de los beneficios que esta comprende.

INSPECCIONES

Las inspecciones laborales en materia de contratación temporal se regirán por lo dispuesto en el “Protocolo para la fiscalización de contratos de trabajo sujetos a modalidad”.- El pasado 9 de junio se publicó en la página web de la SUNAFIL el protocolo que establece los criterios y reglas que deben ser aplicados para la verificación del cumplimiento de las normas sobre contratación modal.

El documento es extenso y desarrolla, entre otras materias, las actuaciones de investigación a realizarse, la documentación general y específica que puede ser requerida, los derechos y beneficios con los que cuentan los trabajadores contratados bajo modalidad y los supuestos en los que se genera la desnaturalización de los contratos.

De manera general, los inspectores de trabajo solicitarán los siguientes documentos:

  • Los contratos de trabajo sujetos a modalidad, que deben tener una cláusula que detalle en forma clara y precisa su duración y las causas objetivas que determinan la contratación.
  • La constancia de presentación ante la Autoridad de Trabajo dentro de los 15 días naturales de la suscripción, y la constancia de la entrega de una copia del contrato al trabajador dentro de los tres días hábiles de efectuada dicha presentación.
  • También podrán solicitarse en todos los casos: (i) documentos que acrediten la causa objetiva; (ii) relación de personal de la empresa detallando áreas y puestos de trabajo; (iii) organigrama o cualquier documento que permita identificar la estructura organizacional de la empresa.

La documentación será requerida en función a cada caso concreto considerando la actividad económica de la empresa.

El protocolo incluye una relación de documentos específicos que podrán ser solicitados por el inspector para acreditar la existencia de la causa objetiva según la modalidad de contratación analizada. Lo anterior no impide que el empleador pueda presentar documentación distinta o adicional que permita acreditar la legitimidad de la contratación modal en caso no cuente con los documentos previstos en el Protocolo.

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

La Identificación de Peligros y Evaluación de Riesgos (IPER) debe contar con la fecha de elaboración y la firma de los miembros del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo.- Mediante la Resolución de Intendencia N° 078-2015-SUNAFIL/ILM del 4 de abril del 2016, la Intendencia de Lima Metropolitana de la SUNAFIL confirmó la multa de más de medio millón de soles impuesta a una empresa de prestación de servicios postales, entre otros, por no haber notificado el accidente mortal de un trabajador a través del formulario de notificación establecido en la ley y por no haber identificado los riesgos asociados a su puesto de trabajo.

Según dicha resolución, si bien el sujeto inspeccionado exhibió un documento denominado “Matriz de Identificación de Peligros y Evaluación de Riesgos”, este no contemplaba los riesgos del uso del ascensor de carga utilizado por el trabajador, ni consignaba su fecha de elaboración ni los nombres y firmas de los representantes que integraban el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Asimismo, la SUNAFIL consideró que la empresa incurrió en una infracción grave pues si bien cumplió con reportar el accidente mortal a través de un correo electrónico dirigido a informes@trabajo.gob.pe, esto no se hizo a través del Formulario N° 1 aprobado por el Decreto Supremo N° 012-2014-TR.

EQUIPO LABORAL

Si desea, puede contactar a los miembros del equipo laboral de Rodrigo, Elías & Medrano Abogados.

El contenido del presente informativo está referido a la descripción objetiva de disposiciones legales, informes institucionales del Ministerio de Trabajo, jurisprudencia del Tribunal Constitucional y noticias vinculadas a materia laboral. No comprende la opinión que Rodrigo, Elías & Medrano Abogados tiene respecto de los mismos, por lo que no puede ser considerado como una fuente de interpretación o absolución de consultas.

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