Por César Lengua, publicado en el Suplemento Jurídico del Diario Oficial El Peruano el martes 16 de junio del 2015

La ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Ley N° 29783) contempla el derecho de reubicación a favor del trabajor que ha sufrido un accidente de trabajo o una enfermedad profesional en la empresa.

Como es conocido, tanto el accidente como la enfermedad de etiología laboral son incidencias causadas por la labor desempeñada o en circunstancias de trabajo, como producto de las condiciones en que se desarrollan las tareas o de los factores atribuibles a las personas involucradas en el trabajo. Esto naturalmente en términos muy generales, pues la ley contempla definiciones para ambos conceptos.

El derecho de reubicación laboral no es absolutamente novedoso en la ley, pues se encontraba previsto en el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo del 2005 (Decreto Supremo N° 009-2005-TR), hoy derogado. Incluso si profundizáramos aún más en sus antecedentes locales, podemos hallar el derecho de reubicación contemplado dentro del Régimen de Seguro de Accidentes  del Trabajo y Enfermedades Profesionales (SATEP), que rigió desde los años setenta a partir del Decreto Ley N° 18846 hasta 1997, cuando fue derogada por la ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud (Ley N° 26790). En esta norma la reubicación era planteada como una medida de protección en caso de enfermedades ocasionadas por el trabajo.

Instrumentos internacionales

Sin perjuicios de estas normas en la legislación local, el derecho bajo comentario cuenta con referentes en instrumentos internacionales que lo hicieron parte del derecho peruano incluso antes de su formulación en el citado Decreto Supremo N° 009-2005-TR. Por ejemplo, por su adhesión a la Comunidad Andina de Naciones (CAN), el Perú es parte del Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo (Decisión 584) y su norma Reglamentaria (Resolución 957). En ambas se contempla de derecho de reubicación como una regla dirigida a empleadores y trabajadores, a fin de cautelar la salud e integridad del prestador del servicio, bajo el entendido que el accidente y la enfermedad ocupacionales colocan a este, en muchos casos, en una situación de “especial sensibilidad” frente a los factores de riesgo laborales propios de la labor habitual, que podrían incidir negativamente en la recuperación de la salud, o generar riesgos para otros trabajadores de la misma área, si no se puede desarrollar la labor con regularidad, como el mal funcionamiento de alguna parte del cuerpo.

Así pues, existirá un notario desbalance entre, por un lado, el tratamiento inconsistente -cuando no nulo-que el derecho de reubicación ha recibido en el medio nacional a partir de la jurisprudencia y la doctrina y, por otro lado, la trascendencia real que reviste este instituto, no solo porque se imbrica radicalmente con la temática de seguridad y salud en el trabajo y sus legítimos propósitos de lograr ambientes de trabajo en condiciones seguras, sino también con conceptos muy actuales como los “ajustes razonables” en el centro laboral. Se entiende como ajustes en las modificaciones que el empleador podría adoptar en la organización para posibilitar el trabajo de personas con discapacidad.

EL DERECHO DE REUBICACIÓN LABORAL NO ES ABSOLUTAMENTE NOVEDOSO EN LA LEY, PUES SE ENCONTRABA PREVISTO EN EL REGLAMENTO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO DS (N° 009-2005-TR), HOY DEROGADO. 

Reubicación laboral y ajustes razonables no son comportamientos estancos, sino más bien conceptos vinculados: la reubicación es una forma de ajuste. Así, este derecho plantea una esquema complejo. Se trata de un cambio de funciones que impone la ley para mantener el vínculo laboral ante el surgimiento de un evento no deseado ni previsto por las partes, como el accidente o enfermedad ocupacional. Así, la ley exige de este modo imperativo que la reubicación se realice sin que se afecten los derechos remunerativos ni la categoría profesional.

En este aspecto la doctrina que ha tratado el tema no es práctica, puesto que se ha afirma que estos condicionantes constituyen incentivos perversos para forzar la terminación contractual, desnaturalizándose el propósito que pretende la reubicación; p.ej. la posibilidad de un nuevo acuerdo salarial o la reubicación en categorías distintas.

Otro aspecto controvertido es la duración de la medida. La ley impone implícitamente la reubicación como un cambio de puesto permanente. No parece ello razonable, pues al ser una medida tendiente a la protección del individuo que afronta un detrimento de sus capacidades laborales, si este es un estado transitorio, la medida preventiva debería correr idéntica suerte y ser también temporal. La obligación de la reubicación del trabajador hasta el punto de imponer sobre el empleador la creación de puesto de trabajo es también un asunto bastante discutido.