ACTUALIDAD

Se aprueban normas complementarias vinculadas a los contratos de trabajo de personal extranjero.- Con la publicación de la Resolución Ministerial N° 291-2018-TR, el pasado 14 de noviembre, se aprueban normas referidas a la aprobación, prórroga y modificación de los contratos de trabajo de personal extranjero a través del Sistema Virtual de Contratos de Extranjeros (“SIVICE”).

Entre otras regulaciones, se precisa que el SIVICE contiene cinco (5) módulos, para distintas gestiones:

  1. Módulo 1: Presentación del contrato de personal exceptuado
  2. Módulo 2: Aprobación de contrato de personal extranjero
  3. Módulo 3: Aprobación de prórroga del contrato de personal extranjero
  4. Módulo 4: Aprobación de modificación del contrato de personal extranjero
  5. Módulo 5: Consultas

Las empresas podrán acceder al sistema únicamente con la Clave SOL. El empleador deberá tener las condiciones de Habido – Activo y, habrá una comunicación inmediata entre las instituciones vinculadas (Superintendencia Nacional de Aduanas y Administración Tributaria, Migraciones y Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo).

La presente Resolución Ministerial entra en vigencia en un plazo no mayor a sesenta (60) días calendario, contados desde la entrada en vigencia del Decreto Supremo N° 008-2018-TR. Por tanto, el SIVICE estará activo desde el 12 de diciembre del 2018.

JURISPRUDENCIA

No acreditar los actos de violencia o faltamiento de palabra verbal de un trabajador contra uno de sus compañeros califica como un despido fraudulento.- Mediante la Casación Laboral N° 2283-2017 LIMA, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República estableció que cuando el empleador no acredita la falta grave imputada a su trabajador, como los actos de violencia o faltamiento de palabra verbal, el despido debe ser calificado como uno fraudulento.

En el caso en concreto, el empleador imputó al demandante la comisión de actos de violencia física en contra de un compañero de trabajo; situación que respaldó con documentos y declaraciones testimoniales. Por su parte, el ex trabajador también ofreció declaraciones testimoniales según las cuales no habría existido dicha agresión. Ante la contraposición de versiones la Corte Suprema concluyó que no existía certeza respecto de los hechos imputados y, consecuentemente, calificó el despido como uno fraudulento.

INSPECCIONES

En la imposición de medidas disciplinarias distintas al despido, las empresas también deben otorgar un plazo para que el trabajador pueda contradecir la medida. Mediante la Resolución de Intendencia No. 412-2018-SUNAFIL/ILM, la SUNAFIL sancionó a una empresa por haber impuesto una medida disciplinaria de suspensión sin goce de haberes, sin brindar a los trabajadores sancionados la oportunidad para contradecir la falta y sin remitirles los documentos que respaldaran la sanción impuesta.

Así, la SUNAFIL sostuvo que el procedimiento disciplinario devino en inválido, al no concederse a los trabajadores la oportunidad de que ejerzan su derecho de defensa, sin perjuicio de que la legislación interna no prevé un plazo para que presenten sus descargos, a diferencia de lo que ocurre con en el despido.

 La multa impuesta fue por incurrir en la infracción grave consistente en no cumplir con abonar las remuneraciones al personal. En efecto, se requirió a la empresa dejar sin efecto la sanción y reintegrarles la remuneración no pagada por los días de suspensión; sin embargo, dicho requerimiento no fue acatado por aquella.

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Las empresas están obligadas a efectuar el monitoreo de riesgo disergonómico para el puesto de cajero.- Mediante la Resolución de Intendencia N° 387-2018-SUNAFIL/ILM, la SUNAFIL sancionó a una pastelería por no haber efectuado el monitoreo de riesgo disergonómico y no haber capacitado a una de sus cajeras respecto de las labores específicas que realizaba en su puesto de trabajo.

El procedimiento inspectivo se inició con la denuncia de la ex trabajadora, quien manifestó padecer de una enfermedad ocupacional relacionada con sus dolencias en la columna y rodillas. En este caso, pese a que existía un certificado médico que daba cuenta de dichas dolencias, la SUNAFIL evitó pronunciarse al respecto, señalando que no podría afirmar que el estado de salud de la denunciante fuera producto de un hecho laboral (accidente de trabajo o enfermedad ocupacional). En tal sentido, sin perjuicio de la multa impuesta, dejó a salvo el derecho de la ex trabajadora de recurrir a la vía correspondiente para confirmar lo anterior.

EQUIPO LABORAL

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El contenido del presente informativo está referido a la descripción objetiva de disposiciones legales, informes institucionales del Ministerio de Trabajo, jurisprudencia del Tribunal Constitucional y noticias vinculadas a materia laboral. No comprende la opinión que Rodrigo, Elías & Medrano Abogados tiene respecto de los mismos, por lo que no puede ser considerado como una fuente de interpretación o absolución de consultas.

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