Se modifica el Texto Único de Procedimientos Administrativos (TUPA) del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).- Mediante Resolución Ministerial N° 317-2018-TR, publicada el 19 de diciembre del 2018, se modificó el TUPA del MTPE, eliminándose 11 procedimientos administrativos, simplificando requisitos de 8 procedimientos y eliminando requisitos de otros 4.
Entre las modificaciones más relevantes se encuentran la eliminación de los siguientes procedimientos: el registro de informe sobre procedimientos instaurados por hostigamiento sexual y sanciones impuestas; la aprobación del registro especial de trabajadores a domicilio, la aprobación temporal de los contratos de trabajo de extranjeros solicitantes de refugio; etc.
Se aprueban normas reglamentarias del Certificado Único Laboral para Jóvenes (CERTIJOVEN).- Con la publicación del Decreto Supremo N° 014-2018-TR, el pasado 14 de diciembre, se aprueba el Reglamento del Decreto Legislativo N° 1378 que fortalece y extiende la accesibilidad al CERTIJOVEN.
A continuación resumimos las principales novedades:
(i) El usuario podrá acceder y descargar su CERTIJOVEN a través del portal www.empleosperu.gob.pe en un plazo máximo de un (01) día hábil después de realizada la solicitud.
Se actualiza el valor de la Unidad Impositiva Tributaria (UIT).- Mediante el Decreto Supremo N° 298-2018-EF, publicado el pasado 18 de diciembre, se dispone que el valor de la UIT durante el año 2019 será de S/ 4,200.00 (cuatro mil doscientos y 00/100 Soles).
El MTPE aprueba cese colectivo por causas económicas.- Mediante Resolución Directoral General N° 233-2018-MTPE/2/14, de fecha 3 de diciembre del 2018, el MTPE desestimó la revisión de la medida solicitada por un sindicato y autorizó el cese colectivo de 23 trabajadores de una empresa del sector de hidrocarburos, por los siguientes motivos:
(i) El empleador cumplió con el procedimiento previsto por ley, pues envió una carta al sindicato informando que iniciaría un procedimiento de cese colectivo por causas económicas. En dicha comunicación, la empresa adjuntó la nómina de los trabajadores afectados y proporcionó la información pertinente con los motivos económicos que justificaban el inicio de dicho procedimiento.
(ii) La empresa llevó a cabo una negociación directa con los trabajadores, con el objetivo de llegar a un acuerdo sobre las condiciones económicas del cese.
(iii) La empresa demostró la causa objetiva invocada para el cese, toda vez que con la pericia realizada demostró: (a) que había tenido pérdidas operativas en los últimos cuatro (4) años por diversos factores; (b) que había adoptado diversas acciones para mejorar la rentabilidad del negocio sin éxito; y, (c) que la desvinculación del personal excedente generaría efectos positivos para revertir dicha crisis económica.
Otorgar beneficios sociales similares a los regulados por el convenio colectivo, a favor de los trabajadores no sindicalizados, no implica un acto discriminatorio.- Mediante la Casación Laboral N° 20956-2017 LIMA, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República declaró infundada la demanda interpuesta por un sindicato de trabajadores, indicando que otorgar beneficios similares a los contenidos en el convenio colectivo a favor de los trabajadores no sindicalizados, no puede ser considerado como un acto discriminatorio.
En el caso en concreto, la Corte Suprema señaló que si bien el bono de integración (beneficio concedido unilateralmente a los trabajadores no sindicalizados) y el bono por cierre de pliego (beneficio regulado por convenio colectivo) fueron otorgados en el mismo monto y forma, el primero de estos era un beneficio unilateral cuyo otorgamiento no dependía de la existencia de futuros convenios colectivos.
Bajo la lógica expuesta, la Corte Suprema concluyó que el empleador no puede extender los beneficios del convenio colectivo a los trabajadores no sindicalizados, debido a que ello contraviene lo dispuesto por el artículo 29 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo; sin embargo, ello no excluye la posibilidad de que el empleador otorgue beneficios similares de forma unilateral.
El pago de la indemnización por despido arbitrario no constituye objeto de verificación en el sistema de inspección laboral.- Mediante la Resolución de Intendencia N° 496-2018-SUNAFIL/ILM del 28 de noviembre del 2018, la SUNAFIL revocó la multa impuesta por la sub intendencia a un empleador, por no pagar la indemnización por despido arbitrario a favor de un trabajador.
Al respecto, la Intendencia de la SUNAFIL señaló que en materia de despido arbitrario los inspectores solo están facultados a verificar el impedimento de ingreso al centro de labores por parte del empleador, más no si procede el pago de la indemnización por despido arbitrario.
Así, la Intendencia precisó que la verificación de si un despido fue arbitrario y, en consecuencia, de si procede el pago de la indemnización respectiva, se realiza en sede judicial y de acuerdo con los procedimientos establecidos en dicha vía.
Las empresas deben implementar sistemas de protección colectiva antes de entregar equipos de protección personal a sus trabajadores.- Mediante la Resolución de Intendencia N° 460-2018-SUNAFIL/ILM, la SUNAFIL sancionó a una empresa industrial por, entre otros, no haber identificado y evaluado adecuadamente los peligros y riesgos vinculados a la labor de un trabajador (mediante el IPER).
Según la Resolución, los equipos de protección personal entregados al trabajador son una alternativa temporal y complementaria a las medidas preventivas de carácter colectivo. En tal sentido, la empresa debió incorporar en su IPER, las medidas de control colectivo necesarias para evitar la afección musculo-esquelética del trabajador producida por el levantamiento de cargas, como es el uso de montacargas u otros equipos de apoyo.
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El contenido del presente informativo está referido a la descripción objetiva de disposiciones legales, informes institucionales del Ministerio de Trabajo, jurisprudencia del Tribunal Constitucional y noticias vinculadas a materia laboral. No comprende la opinión que Rodrigo, Elías & Medrano Abogados tiene respecto de los mismos, por lo que no puede ser considerado como una fuente de interpretación o absolución de consultas.
