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Boletín Laboral – Abril 2021

Laboral

ACTUALIDAD

Prórroga del Estado de Emergencia y restricciones.- Se prorrogó el Estado de Emergencia Nacional hasta el 31 de mayo del 2021, y se definieron las restricciones aplicables a cada región, dependiendo del nivel de alerta, hasta el 9 de mayo del 2021. 

Protección contra el despido a la madre trabajadora.- Se considera nulo el despido que tenga por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita la existencia de una causa justa de despido, incluso si la trabajadora está contratada a tiempo parcial o se le despide durante el período de prueba.

Nuevos supuestos para aplicación de suspensión perfecta.- Se incorporaron dos nuevas fórmulas para calcular los ratios de afectación económica que habilitarían a los empleadores recurrir a la suspensión perfecta de labores prevista en el Decreto Supremo Nº 011-2020-TR por existir imposibilidad de aplicar trabajo remoto o licencia con goce de haber.

Se autorizó el retiro de la CTS.- Los trabajadores podrán, por única vez y hasta el 31 de diciembre del 2021, retirar el 100% de los depósitos de su CTS para cubrir las necesidades económicas derivadas de la pandemia. Está pendiente que se emitan las disposiciones reglamentarias correspondientes. 

Se aprobó el Reglamento de la Ley de Trabajadores del Hogar.- Las principales disposiciones son las siguientes:

(i) Además de los términos que establece la Ley, el contrato debe incluir: (i) Nombre de la entidad financiera elegida, número de la cuenta bancaria personal y/o el Código de Cuenta Interbancario (CCI); y (ii) cláusula de obligaciones del empleador (como el pago de gratificaciones legales, descanso vacacional, etc., según corresponda).

(ii) Se crea el Registro del Trabajo del Hogar, a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, dentro de los 120 días hábiles del Reglamento. El contrato debe registrarse dentro de los 3 días de haberse celebrado, mientras que cualquier actualización o modificación (incluyendo la baja) debe realizarse dentro de los 30 días calendario siguientes. 

(iii) Se debe entregar una constancia de alta y baja al trabajador dentro de 3 días hábiles. 

(iv) Los empleadores mantienen la obligación de registrar derechohabientes del trabajador en el Registro de Empleadores de Trabajadores del Hogar, Trabajadores del Hogar y sus Derechohabientes a cargo de la SUNAT.

(v) Pueden celebrarse contratos a plazo fijo. El Reglamento señala que son especialmente aplicables el contrato de suplencia, el contrato de emergencia, el contrato para servicio específico y el contrato de temporada, sin perjuicio de las demás modalidades reguladas. 

(vi) Para obtener el promedio de horas semanal, a efectos de determinar si el trabajador del hogar tiene un contrato a tiempo parcial, se divide el total de horas laboradas en la semana entre los días trabajados. Los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a la parte proporcional de la remuneración mínima vital.

(vii) No se considera remuneración la alimentación proporcionada directamente por la persona empleadora del hogar.

(viii). El consentimiento para el pago por transferencia bancaria debe darse por escrito. La cuenta no puede estar a nombre de un tercero. 

(ix) El empleador debe proporcionar según corresponda: (i) una habitación para uso exclusivo y personal de la persona trabajadora de hogar (separada, privada, amueblada y ventilada, y equipada con un cerrojo cuya llave se entrega a la persona trabajadora del hogar); (ii) el acceso a instalaciones sanitarias, comunes o privadas, que estén en buenas condiciones; (iii) iluminación suficiente en función de las condiciones prevalecientes en el hogar; y, (iv) comidas en calidad y cantidad suficiente.

(x) La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) debe pagarse mediante depósito en una entidad del sistema financiero. El trabajador debe comunicar por escrito y bajo cargo el nombre de la entidad financiera elegida, el número de la cuenta, el CCI y el tipo de moneda. De lo contrario, el empleador debe efectuar el depósito en cualquiera de las instituciones del sistema financiero, bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por el período más largo permitido.

(xi) La CTS que se hubiera acumulado y no pagado en función de la antigua ley debe depositarse en la entidad depositaria elegida por el trabajador. El empleador debe  elaborar y comunicar por escrito al trabajador un cronograma de pagos, que no puede exceder de diciembre de 2023. La remuneración computable para este pago es la remuneración que percibía el trabajador antes de la vigencia de la Ley. 

(xii) El trabajador con residencia en el hogar tiene derecho a un descanso mínimo de 12 horas continuas, entre el final de una jornada diaria de trabajo y el inicio de la siguiente.

(xiii) El empleador debe otorgar facilidades para estudios, sujeto a la compensación posterior. 

(xiv) El empleador debe garantizar ciertas capacitaciones a favor del trabajador del hogar.

JURISPRUDENCIA

No se configura un despido nulo por afiliarse al sindicato estando próximos al vencimiento del contrato.- La Corte Suprema ha desestimado que exista un despido nulo cuando la afiliación a la organización sindical sea comunicada con proximidad a la fecha de vencimiento de la última prórroga del contrato de trabajo (en el caso, 8 días). Tal hecho no puede revelar propósito de despido y menos que este se haya dado como consecuencia de la afiliación al sindicato (Casación Laboral Nº 8075-2018-Callao).

Es incoherente que, para determinar la procedencia del recurso de casación, la Corte Suprema exija que la cuantía se determine en forma personal en casos de pluralidad de demandantes.- El Tribunal Constitucional anuló decisión de la Corte Suprema que denegó la procedencia del recurso de casación debido a que la cuantía de las pretensiones individuales de los afiliados representados por el sindicato demandante no superaba, cada una, el importe mínimo requerido por la norma procesal (100 URP).

El Tribunal Constitucional concluyó que el razonamiento de la Corte Suprema carecía de coherencia narrativa y motivación suficiente, teniendo en cuenta que se trataba de un reclamo colectivo (Expediente N° 00712-2018-PA/TC Lima).

INSPECCIONES

La SUNAFIL establece criterios que deben probarse para determinar si existe una violación al principio-derecho a la igualdad salarial por igual trabajo.- Estos criterios, son: (i) los trabajos que se comparan deben ser iguales o sustancialmente iguales; (ii) debe haber un comparador; (iii) el trabajo debe ser realizado en el mismo establecimiento; y, (iv) la remuneración de la parte demandante/accionante debe ser menor que la de otro trabajador que realiza una igual labor (Resolución de Intendencia Nº 633-2021-SUNAFIL/ILM).

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

La SUNAFIL establece que el deber de coordinación entre empresas que realizan actividades económicas concurrentes en un mismo centro de trabajo es distinto del deber de vigilancia del cumplimiento de la normativa de seguridad y salud en el trabajo (SST).- En este caso, la empresa inspeccionada no verificó que la empresa contratista cumpliera con las normas de SST relacionadas con el Reglamento Interno de SST, formación e información en riesgos laborales y supervisión efectiva. Sin embargo, la Intendencia consideró que ese era un incumplimiento del deber de vigilancia, y no al deber de coordinación entre empresas (como había sido tipificado por el Inspector). En consecuencia, dejó sin efecto la multa, por considerar que la conducta infractora detectada no fue debidamente tipificada (Resolución de Intendencia Nº 629-2021-SUNAFIL/ILM).

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