Se amplía la licencia por paternidad.- Mediante la Ley N° 30807, publicada el 5 de julio del 2018 en el Diario Oficial El Peruano, se dispuso que la licencia por paternidad otorgada por el empleador será equivalente a 10 días calendario consecutivos.
La norma antes mencionada establece reglas especiales en caso de nacimientos prematuros, partos múltiples, etc.
Además, el trabajador que haga uso de la licencia por paternidad tendrá derecho a hacer uso de su descanso vacacional pendiente de goce al término de la licencia, para lo cual deberá comunicar esta decisión al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario a la fecha probable de parto.
Se facilita la contratación laboral de venezolanos.- Mediante Resolución Ministerial N° 176-2018-TR, publicada el 6 de julio del 2018 en el Diario Oficial El Peruano, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo liberó las restricciones existentes en torno a la contratación de venezolanos que cuentan con el Permiso Temporal de Permanencia (PTP) o con el Acta de Permiso de Trabajo Extraordinario – Provisional.
De esta forma, se permite que los beneficiarios de dichas facilidades migratorias celebren contratos de trabajo escritos en forma temporal, coincidiendo con la vigencia del PTP o del Acta de Permiso de Trabajo Extraordinario – Provisional, los mismos que pueden ser registrados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo durante su vigencia.
El empleador, sin embargo, debe continuar observando el cumplimiento de los porcentajes limitativos así como la temporalidad en la contratación de personal extranjero.
Las trabajadoras de confianza no tienen derecho a la reposición, inclusive cuando están en estado de gestación.- Mediante la Cas. Lab. N° 4396-2017 LIMA, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República estableció que los trabajadores que asumen un cargo de confianza desde el inicio de su vínculo laboral están supeditados a la “confianza” que sus empleadores depositan en ellos, por lo que su retiro es una situación especial para la extinción del contrato de trabajo.
En el caso en concreto, la demandante se encontraba en estado de gestación al momento en el que su empleador le retiró la confianza. La trabajadora demandó su reposición por despido nulo, señalando que la extinción del vínculo laboral tuvo por motivo su embarazo. La Corte Suprema indicó que por la propia naturaleza del puesto, no cabía la posibilidad de que sea repuesta, ya que la subsistencia del vínculo laboral depende de la confianza de su empleador.
SUNAFIL puede asumir competencia en aquellos procedimientos sancionadores, seguidos contra empresas no MYPE, que se encontraban a cargo de los Gobiernos Regionales.- La Segunda Disposición Complementaria Transitoria de la Ley 30814, publicada el 9 de julio de 2018, establece lo siguiente:
“…la SUNAFIL, en su rol Autoridad Central del Sistema de Inspección del Trabajo, puede disponer la realización de actuaciones inspectivas a través de sus inspectores fuera de los límites territoriales de la intendencia regional a la que estuvieran adscritos, por el tiempo o modalidad que estime pertinente.
En el supuesto referido en el párrafo precedente, el procedimiento administrativo sancionador está a cargo de la SUNAFIL”
Al respecto, es importante recordar que en aquellas regiones donde aún no se ha implementado una Intendencia de SUNAFIL (actualmente, Lima Región, Ucayali, Huancavelica, Madre de Dios, Apurímac, Amazonas, Pasco y Tacna), era el Gobierno Regional –a través de su Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo (DRTPE)– el que conducía las actuaciones inspectivas de investigación, asumiendo competencia exclusiva en el desarrollo y resolución del procedimiento administrativo sancionador en la empresas que no calificaban como MYPE.
Con la modificación introducida, cuando los inspectores de trabajo que dirigen la etapa de actuaciones inspectivas pertenezcan a SUNAFIL –por haber sido temporalmente agregados a la región– de determinarse la comisión de una infracción corresponderá que el procedimiento sancionador esté a cargo de SUNAFIL, perdiendo competencia la Jefatura Zonal de Trabajo y la DRTPE, en primera y segunda instancia, respectivamente.
La SUNAFIL exige que se comunique a ESSALUD o a la entidad que corresponda sobre la ocurrencia de un supuesto accidente de trabajo cuya calificación como tal es incierta.- Mediante la Resolución de Intendencia N° 185-2018-SUNAFIL/ILM del 13 de julio del 2018, la Intendencia de Lima Metropolitana (ILM) de la SUNAFIL impuso una multa a una empresa de fabricación de productos cerámicos por no haber comunicado (por escrito y de manera inmediata) a ESSALUD acerca de la ocurrencia de un accidente de trabajo, lo que habría generado un perjuicio en el trabajador, al no poder acceder a las atenciones médicas bajo la cobertura del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR).
Según la ILM, el empleador está obligado a comunicar por escrito y a través del formato correspondiente a ESSALUD o a la entidad que corresponda, sobre la ocurrencia de un accidente de trabajo. Ello pese a que no existe evidencia sobre el evento que habría causado daños al trabajador.
Conforme lo señaló la empresa, el trabajador contaba con antecedentes médicos que determinarían que se trataba de una dolencia común que debería haber sido atendida por ESSALUD a través de la vía ordinaria. Sin embargo, la ILM consideró que a pesar de no existir evidencia del accidente de trabajo, éste debió haber sido comunicado como tal a efectos de que el trabajador sea atendido de manera inmediata.
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El contenido del presente informativo está referido a la descripción objetiva de disposiciones legales, informes institucionales del Ministerio de Trabajo, jurisprudencia del Tribunal Constitucional y noticias vinculadas a materia laboral. No comprende la opinión que Rodrigo, Elías & Medrano Abogados tiene respecto de los mismos, por lo que no puede ser considerado como una fuente de interpretación o absolución de consultas.
