Nuevo Protocolo de Fiscalización en Materia de Hostigamiento Sexual.- El Protocolo contiene las pautas que debe seguir la SUNAFIL en caso de denuncias de hostigamiento sexual. Las principales novedades son las siguientes:
(i) Toda denuncia recibida por la Autoridad Inspectiva del Trabajo sobre supuestos actos de hostigamiento sexual, será remitida al Ministerio Público.
(ii) Las actuaciones inspectivas deben efectuarse en un plazo máximo de 30 días hábiles, que puede ser ampliado por 15 días hábiles adicionales.
(iii) Si la denuncia de hostigamiento sexual involucra a empresas de tercerización o intermediación, se generarán 2 órdenes de inspección (una para la empresa de tercerización o intermediación y otra para la empresa usuaria o principal).
(iv) Se verificará que los empleadores cumplan con las nuevas obligaciones en materia de hostigamiento sexual dentro de los plazos estrictos previstos en la legislación aplicable.
Esto incluye, pero no se limita, a las siguientes obligaciones: conformación del Comité de Intervención frente a casos de hostigamiento sexual; inicio del procedimiento de investigación y sanción de hostigamiento sexual; otorgamiento de medidas de protección y la puesta a disposición de atención médica y psicológica; emisión de una decisión que ponga fin al procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual; comunicaciones a la Autoridad Administrativa de Trabajo; y adopción de medidas de prevención y difusión de información aplicable.
Se actualizó el Boletín Informativo acerca de las características y diferencias del Sistema Privado de Pensiones (SPP) y del Sistema Nacional de Pensiones (SNP).- Los empleadores deben entregar una copia de dicho documento actualizado a aquellos trabajadores no afiliados que ingresen por primera vez a un centro laboral, para que decidan libremente a qué sistema afiliarse.
VIII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional (2019).- En octubre se publicaron los siguientes acuerdos adoptados por los Jueces Supremos de la República, aplicables al sector privado:
(i) Fuero sindical: La protección del fuero sindical a los dirigentes sindicales también alcanza a los trabajadores que han cesado en dichos cargos, si es que son despedidos por su actividad sindical pasada y, además, a todo trabajador que haya sido despedido u hostilizado por su participación en actividades sindicales.
(ii) Efectos de convenios colectivos celebrados con sindicatos minoritarios:
– En caso el trabajador siga laborando para el mismo empleador, deberá decidir a qué sindicato se afiliará, a fin de determinar qué convenios o laudos arbitrales le corresponden.
– En caso el trabajador ya no labore para el mismo empleador, se le reconocerán los beneficios laborales pactados en convenios colectivos o laudos arbitrales suscritos por el sindicato que escoja.
Este acuerdo plenario también es aplicable a los laudos arbitrales económicos.
Son válidas las resoluciones administrativas emitidas en procedimientos inspectivos cuyas actuaciones estuvieron a cargo de inspectores auxiliares.- La Corte Suprema ha validado la posibilidad de que los inspectores auxiliares actúen en representación del equipo de trabajo al cual hayan sido designados mediante una orden de inspección, sin que sea necesario que el inspector de trabajo esté presente en cada momento de las actuaciones inspectivas (Cas. Lab. N° 16935-2017 Arequipa).
SUNAFIL adoptó nuevos criterios normativos en materia de discriminación remunerativa.- Mediante Resolución de Superintendencia N° 305-2019-SUNAFIL, se han adoptado tres nuevos criterios que se aplicarán en las inspecciones sobre discriminación remunerativa:
(i) Desarrollo de la fiscalización: La investigación e identificación de los casos de discriminación remunerativa entre hombre y mujeres se realiza aunque el empleador no cuente con la política salarial y/o el cuadro de categorías y funciones. En ese caso, se utilizarán otros medios de prueba que permitan determinar la existencia de la infracción.
(ii) Reserva de identidad: Se puede levantar la reserva de identidad del denunciante cuando sea necesario para la verificación de discriminación remunerativa por motivos de sexo.
(iii) Ámbito de fiscalización: Los inspectores de trabajo son competentes para fiscalizar la política salarial y el cuadro de categorías y funciones, respecto de todos los empleadores del sector privado del régimen laboral de la actividad privada.
Proyecto de Reglamento de la Ley N° 30947, Ley de Salud Mental.- Este proyecto propone adoptar una serie de medidas en los centros de trabajo, como por ejemplo:
(i) La elaboración de directrices que reconozcan la preeminencia del bienestar de la persona.
(ii) La promoción de condiciones laborales y climas organizacionales favorables al cuidado de la salud mental.
(iii) El desarrollo de programas que incluyan medidas de control del estrés laboral, acoso, aburrimiento, etc.
Además, el proyecto reitera la prohibición de solicitar certificados médicos de salud o informes psicológicos para la postulación, admisión u otro en el ámbito laboral, y reconoce la naturaleza voluntaria de la evaluación médica, psicológica o interdisciplinaria en salud mental, a menos que se establezca como un examen médico ocupacional obligatorio.
Conformación de Comités de Seguridad y Salud ocupacional de las empresas mineras.- En noviembre inicia el proceso de elección para la conformación de dichos Comités. Para mayor información, consultar el siguiente enlace: https://www.estudiorodrigo.com/alerta-laboral-octubre-2019/
