Se crea Servicio de Orientación y Acompañamiento en casos de hostigamiento sexual “Trabaja Sin Acoso”.- A través de este servicio, cuyos lineamientos ya fueron emitidos, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ofrece lo siguiente:
Nueva Guía para la prevención y sanción del hostigamiento sexual en el trabajo.- La Guía está dirigida tanto a empleadores como trabajadores, pues establece pautas acerca de cómo identificar situaciones de hostigamiento sexual, así como las responsabilidades a cargo de los empleadores y mecanismos de acción al alcance de los trabajadores.
Además, la Guía aprueba los siguientes formatos referenciales: (i) modelo de queja o denuncia de hostigamiento sexual; (ii) formato de informe del Comité de intervención frente a casos de hostigamiento sexual; (iii) formato de decisión final del empleador; (iv) modelo de cláusula a incluir en los convenios de prácticas pre profesionales y profesionales; (v) temario de capacitaciones para el personal de una organización; y, (vi) temario de capacitaciones para el personal especializado (Recursos Humanos y Comité de intervención frente a casos de hostigamiento sexual).
No se desnaturalizan los contratos modales que no hayan sido registrados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT).- Al analizar la validez de un contrato modal vigente entre el 22 de julio de 2011 al 2 de febrero de 2012, el Tribunal Constitucional determinó que no registrarlo ante la AAT solo generaba la imposición de una multa, pero no su desnaturalización (STC N° 624-2018-PA/TC).
Este requisito formal de registrar los contratos a plazo fijo fue eliminado mediante el Decreto Legislativo N° 1246, emitido el 9 de octubre de 2016, por lo que el criterio en cuestión se aplicaría a los contratos celebrados anteriormente.
El ex trabajador que reciba vía depósito una indemnización por despido arbitrario deberá devolverla inmediatamente para que proceda su pretensión de reposición.- La Corte Suprema ha establecido que el ex trabajador que demande su reposición y a quien se le haya pagado la indemnización por despido arbitrario, deberá acreditar que no la cobró o, en su defecto, que la devolvió o consignó a favor del empleador de manera inmediata. De lo contrario, se entenderá que aceptó la referida indemnización y, consecuentemente, su reposición será desestimada (Cas. Lab. N° 18888-2017-ICA).
La existencia de una resolución judicial firme que deniega un derecho laboral es sustento suficiente para revocar la multa impuesta.- La Sub Intendencia había acogido la multa propuesta por no pagar las remuneraciones de abril, mayo, junio y 7 días de julio de 2016 a favor de una ex trabajadora, así como por la falta de pago de los beneficios sociales generados por el mismo periodo.
Con posterioridad a la apelación, el empleador acreditó que en sede judicial se había declarado infundada la demanda de la ex trabajadora en los extremos antes mencionados, por considerar tanto en primera como en segunda instancia que en el periodo reclamado el contrato de trabajo se encontraba suspendido de manera perfecta.
Mediante la Resolución de Intendencia N° 819-2019-SUNAFIL/ILM, la Intendencia de Lima Metropolitana (ILM), señaló que la existencia de un proceso judicial iniciado por la ex trabajadora no constituye una causa válida para la inhibición de la autoridad administrativa. No obstante, la existencia de una resolución judicial firme que deniega el derecho laboral acredita que no existió un incumplimiento del empleador y sirve como sustento para dejar sin efecto la multa impuesta.
En la misma resolución, la ILM señala que el plazo de prescripción de 4 años aplicable para determinar la existencia de infracciones laborales, se computa hasta la fecha en que se emite la resolución de primera instancia.
El examen médico ocupacional anual puede coincidir con el de retiro.- Así lo dispuso la SUNAFIL a través de una resolución de última instancia, mediante la cual dejó sin efecto este extremo de la sanción porque la empresa minera a la cual fiscalizó había realizado el examen médico anual casi un mes y medio antes del cese.
La SUNAFIL reconoció que esta situación era válida no solo en virtud a lo previsto por la norma de salud que aprueba los protocolos de exámenes médicos ocupacionales, sino porque es razonable pensar que en tan poco tiempo no variará la situación médica del trabajador.
