“La garantía de que un incumplimiento laboral será sancionado en un término razonable es conocida como inmediatez y se constituye en un estándar de conducta aplicable a todo procedimiento disciplinario.“
Por André Mardini, asociado especialista en Derecho Laboral.
Publicado en Enfoque Derecho
INTRODUCCIÓN
En toda relación laboral, el empleador y el trabajador tienen una expectativa tutelable de conservar el vínculo contractual. De ahí que la oportunidad de la parte afectada para hacer responsable a la otra por el incumplimiento en sus obligaciones laborales no sea a plazo indefinido. En gran medida, alcanzar un adecuado clima de trabajo y optimizar el desempeño profesional y productividad empresarial depende de que las oficinas de recursos humanos, o la que haga sus veces, resuelvan rápidamente los conflictos que puedan suscitarse en el centro de trabajo; en especial, cuando es necesario utilizar las potestades disciplinarias del empleador para hacer cumplir las políticas y procedimientos de conducta.
Si bien el artículo 31 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral prescribe que el empleador está obligado a imputar y sancionar las faltas laborales en un tiempo razonable, nuestra legislación no establece un plazo específico para la imposición de esta u otras medidas disciplinarias a los trabajadores; no obstante, es comúnmente aceptado que la falta debe ser sancionada tan pronto es advertida o al culminar la investigación que la demuestra, pues, caso contrario, si no se sanciona oportunamente, esta se reputa condonada.
La garantía de que un incumplimiento laboral será sancionado en un término razonable es conocida como inmediatez y se constituye en un estándar de conducta aplicable a todo procedimiento disciplinario que se erige, por una parte, como una manifestación del derecho a ser juzgado dentro de un plazo razonable recogido por el inciso 3) del artículo 139 de nuestra Constitución y; por otra, de la predictibilidad y seguridad en el tráfico y conservación de las relaciones laborales, cuyo fundamento son los literales a) y f) del inciso 24) del artículo 2 y el inciso 3) del artículo 139 de la misma norma.
A estas alturas, es muy importante destacar que dicha regla tiene carácter transversal en el ámbito de trabajo por lo que es perfectamente endosable a los trabajadores que activan tardíamente procedimientos de hostilidad causados por el incumplimiento atribuido a su empleador. Tomando como parámetro de referencia el artículo 8 del Convenio Nº 158 de la Organización Internacional del Trabajo, el primero pierde el derecho de recurrir a la terminación de la relación en caso no denuncia una infracción en un plazo razonable al segundo, quien goza de la misma expectativa tutelable en cuestión.
LA INMEDIATEZ LABORAL EN LA JURISPRUDENCIA
Desde hace más de una década, el Tribunal Constitucional ha emitido algunos lineamientos necesarios para establecer un límite temporal adecuado a la facultad del empleador de investigar, calificar, imputar y comunicar el despido por la comisión de una falta grave.
Si bien no existe un precedente vinculante o doctrina jurisprudencial al respecto, una importante decisión judicial que se asentó como caso líder, pues ha sido difundida y frecuentemente mencionada por los jueces de trabajo, es la sentencia emitida por el Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº 00543-2007-PA/TC del 29 de setiembre de 2009, que disgregó la evaluación de la inmediatez en dos etapas al interior de un procedimiento de despido. Cabe precisar que dicho criterio inclusive ha sido tomado como parámetro de revisión en la Corte Suprema, en la Casación Laboral N° 11709-2015-Lima del 27 de noviembre de 2017 y la Casación Laboral N° 10028-2017-Cusco del 11 de abril de 2019.
Según el referido fallo, en un primer momento, se examinan todos los hechos posteriores a la falta laboral que son previos al inicio del procedimiento disciplinario e integra el conocimiento, calificación y comunicación a las instancias decisorias del empleador. En esta etapa, conocida como cognitiva, se requiere una proximidad temporal entre el conocimiento de los hechos por el empleador hasta el inicio del procedimiento. Luego, el segundo momento, conocido como volitivo, comprende propiamente la activación de los mecanismos decisorios para manifestar la voluntad de aplicar la sanción; es decir, ocurre una vez iniciado el procedimiento con el emplazamiento e imputación al trabajador infractor, así como la respuesta a su descargo y la comunicación de la sanción, de manera que se requiere proximidad entre la voluntad y la esta decisión.
De acuerdo con nuestro Tribunal Constitucional, la duración de la inmediatez depende de las situaciones especiales de la falta laboral y de las acciones del empleador al interior del procedimiento. Las sentencias posteriores precisaron que esta será “más elástica” cuando las investigaciones revisten mayor complejidad o si la organización del empleador es burocrática y será “menos elástica” cuando la falta del trabajador no reviste complejidad probatoria o es conocida de inmediato por aquel.
De esta manera, el cumplimiento de la inmediatez se evalúa en cada caso y depende de las circunstancias en la que se desenvuelve y detecta el incumplimiento, por lo que es indispensable tomar en consideración algunos criterios posteriores que ha emitido el Tribunal Constitucional con respecto a este asunto:
Como se aprecia, con posterioridad a la emisión de la sentencia más difundida en la materia, el Tribunal Constitucional se ha pronunciado en múltiples oportunidades sobre la aplicación de la inmediatez y ha establecido criterios que, en circunstancias específicas y acreditadas, justifican su reducción o prolongación. En líneas generales, los jueces han tomado como parámetro de revisión la naturaleza del catálogo de faltas laborales contempladas en la ley, si estas exigen que el empleador realice una investigación exhaustiva de los hechos, si este cuenta con una estructura burocrática (en especial, para las entidades públicas) en sus procedimientos internos y si una vez conocida la falta esta moviliza activamente a sus funcionarios para tomar una decisión final.
RECOMENDACIONES
La eficacia de un procedimiento disciplinario requiere una mirada atenta al tiempo transcurrido desde que se conocen los hechos que constituyen el incumplimiento hasta la notificación de la sanción al trabajador involucrado. En ese orden de ideas, se proponen algunas pautas específicas que deben considerarse al momento de enfrentar esta situación:
