Nuevas normas en materia de entrega de prestaciones económicas.- Se ha aprobado el Reglamento de Reconocimiento y Pago de Prestaciones Económicas de la Ley N° 26870, con el objetivo de regular, simplificar y uniformizar los procedimientos y condiciones de entrega de los subsidios por incapacidad temporal, maternidad, lactancia y prestaciones por sepelio. En esta norma se consolidan disposiciones previamente recogidas en cartas circulares de ESSALUD.
Proyecto de Directiva para el uso de cámaras de vigilancia.- Este documento establece obligaciones generales y especiales con las que debe cumplir la videovigilancia para no incurrir en un tratamiento inadecuado de los datos personales de las personas que son grabadas. Las principales obligaciones en materia laboral son las siguientes:
(i) Como regla general, el empleador no requiere el consentimiento de los trabajadores, salvo que la videovigilancia se realice en situaciones que no se enmarquen dentro de su poder de dirección (control, supervisión de las labores, protección de bienes, seguridad y salud en el trabajo, entre otros).
(ii) El empleador debe cumplir con el deber de información (carteles, avisos informativos, etc.).
(iii) Debe cumplirse con el principio de proporcionalidad (ej. las cámaras de videovigilancia no deben ubicarse en lugares destinados para el descanso, esparcimiento, vestuarios, servicios higiénicos, comedores, etc.).
(iv) Existen plazos de almacenamiento (general y especial) de la información registrada mediante la videovigilancia.
(v) Los trabajadores tienen derecho a acceder a las imágenes relacionadas con sus inconductas y/o incumplimientos.
(vi) En caso de falta grave: (i) se debe adjuntar una copia digital de las imágenes a la carta de imputación; y (ii) se debe preservar el derecho de terceros (anonimización, difuminar, etc.).
De aprobarse, este documento sería de obligatorio cumplimiento.
Procede la imposición de medidas disciplinarias de amonestación o suspensión sin goce de haberes a los trabajadores que acaten una huelga declarada improcedente.– La Corte Suprema ha establecido como doctrina jurisprudencial que la paralización de labores de una organización sindical, pese a que la Autoridad Administrativa de Trabajo haya previamente declarado la improcedencia de su materialización, acarrea responsabilidad disciplinaria para sus autores, sin perjuicio del descuento de las remuneraciones por los días no laborados. Sin embargo, precisó que en ningún caso la medida disciplinaria impuesta al huelguista podría ser el despido (Cas. Lab. N° 25646-2017 Arequipa).
Los días de descanso vacacional deben ser imputados el periodo más antiguo aunque se encuentre vencido.- En el caso analizado por la Intendencia de Lima Metropolitana (ILM), el empleador argumentó que solo adeudaba la remuneración e indemnización vacacional correspondiente al primer año de relación laboral (pagadas al cese del trabajador), de manera que el descanso vacacional otorgado en los años posteriores correspondía a cada periodo vigente a la fecha en que se disfrutó del beneficio.
Sin embargo, mediante la Resolución de Intendencia N° 787-2019-SUNAFIL/ILM, la ILM señaló que el goce de vacaciones no puede ser atribuido solo al periodo vigente, pues es necesario que se cubran los periodos vencidos. Solo el saldo existente, luego de cubrir los periodos vencidos, podría ser imputado al periodo vigente. Bajo ese criterio, determinó que en todos los años laborados existían días pendientes que debían ser indemnizados.
Dicha posición no es congruente con el criterio normativo adoptado mediante Resolución de Superintendencia N° 167-2019-SUNAFIL, que establece que “el no goce del descanso vacacional efectivo, queda subsanado por el pago que sea realizado por el empleador de los conceptos a los que se refiere el artículo 23 del Decreto Legislativo N° 713”. En virtud de ello, el pago de la remuneración e indemnización vacacional exime al empleador de otorgar el descanso físico correspondiente a las vacaciones vencidas.
El Registro de Exámenes Médicos Ocupacionales (REMO) debe contener la calificación de la aptitud de los trabajadores. No contar con el REMO o no mantenerlo actualizado califica como una infracción grave en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Si bien las normas en materia de seguridad y salud en el trabajo establecen la obligación de los empleadores de contar con un registro de este tipo, no existe un formato predeterminado ni referencial. La norma que aprueba los formatos referenciales con la información mínima que deben contener los registros del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo solo reconoce 10 formatos, entre los cuales no se encuentra el REMO.
Sin embargo, en virtud del deber de confidencialidad aplicable a los exámenes médicos ocupacionales, este registro debería contener la calificación de la aptitud de los trabajadores, más no el detalle de sus resultados médicos, y ser actualizado en función a los exámenes médicos que periódicamente se realicen a los trabajadores.
