Mediante una modificación del Reglamento de la Ley de Tercerización, se han restringido los alcances de la tercerización (Decreto Supremo Nº 001-2022-TR).
Las principales modificaciones son las siguientes:
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Se prohíbe la tercerización de actividades que forman parte del núcleo del negocio. |
Para identificar las actividades nucleares de un negocio, debe tenerse en cuenta, entre otros aspectos, los siguientes: (i) el objeto social de la empresa; (ii) lo que identifica a la empresa frente a sus clientes finales; (iii) el elemento diferenciador de la empresa en el mercado en el que se desempeña; (iv) la actividad de la empresa que genera un valor añadido para sus clientes; y, (v) la actividad de la empresa que le significa sus mayores ingresos. |
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Se agregan dos supuestos adicionales de desnaturalización de la tercerización. |
Los nuevos supuestos de desnaturalización son los siguientes:
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Se prohíbe la extinción de los contratos de trabajo de personal de empresas de tercerización. |
Durante el plazo de adecuación que dispone la norma para que las empresas y contratos se adecúen a estas modificaciones (180 días), las empresas de tercerización no pueden extinguir los contratos de trabajo de los trabajadores que hubieran sido desplazados a empresas principales para realizar actividades que forman parte del núcleo del negocio, salvo que la empresa principal contrate directamente a dichos trabajadores. |
El Tribunal Constitucional concluyó que si bien las conversaciones personales o grupales realizadas a través de medios telemáticos están protegidas por el derecho al secreto de las comunicaciones, este último no se vulnera si el empleador toma conocimiento de su contenido a través de la entrega de los mensajes por otro trabajador incorporado a la conversación grupal, e impone una sanción disciplinaria a quien realizó comentarios impropios (Expediente Nº 00962-2019-PA/TC-Arequipa).
La Corte Suprema consideró que no es posible extender los beneficios colectivos pactados con sindicatos minoritarios, pero que sí está permitida la entrega de pagos unilaterales a sus trabajadores no sindicalizados siempre que estos cuenten con una naturaleza distinta, sin que ello sea calificado como una conducta antisindical u otorgue el mismo derecho remunerativo al personal sindicalizado (Casación Laboral Nº 24304-2019-Lima).
El Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) reiteró que el poder de dirección del empleador no es absoluto, sino que debe sujetarse a los siguientes parámetros: (i) la sujeción a la ley (la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias); y, (ii) al principio de razonabilidad.
En el caso bajo análisis, el TFL determinó que existieron razones justificadas para el traslado del personal de un centro de trabajo a otro, pues esta medida respondió a criterios organizacionales implementados como consecuencia del Covid-19 y a las condiciones de la actividad que realizaba la empresa. Asimismo, el TFL consideró que la medida fue lícita debido a: (i) la heterogeneidad de las funciones de los trabajadores destacados; (ii) que no se limitó al personal sindicalizado; y (iii) que las condiciones para su traslado (pruebas de detección, aislamiento preventivo, hospedaje y mantenimiento de las condiciones económicas) fueron las adecuadas (Resolución N° 106-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala).
El TFL ha establecido que, a pesar de haber iniciado un procedimiento de disolución y liquidación, las empresas igual pueden ser multadas por la SUNAFIL si: (i) en dicho procedimiento no se garantizan las acreencias laborales; o (ii) la empresa no acredita que ha cumplido con el pago de los adeudos laborales (Resolución N° 096-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala).
Así lo dispuso el TFL al confirmar la multa impuesta a una empresa por no haber acreditado la comunicación del accidente de trabajo al centro médico asistencial a través de la Ficha de Registro y Notificación de Accidente (Resolución Nº 097-2022-SUNAFIL/TFL).
La autoridad señala que todos los empleadores deben comunicar dicho evento al centro médico a efectos de que este pueda notificar el accidente al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo hasta el último día hábil del mes siguiente de ocurrido. La comunicación del empleador deberá contener la descripción básica del accidente a fin de facilitar el deber de notificación del centro médico a la autoridad de trabajo. El incumplimiento de esta obligación sería sancionado como una infracción grave de seguridad y salud en el trabajo bajo los alcances del artículo 27.2 del D.S. Nº 019-2006-TR.
