Proyecto de Reglamento de la Ley de Prevención y Sanción de Hostigamiento sexual.- Las propuestas de cambio más novedosas son las siguientes:
(i) Comité contra el hostigamiento sexual: Los empleadores con más de 20 trabajadores constituirán un Comité paritario que investigue y emita recomendaciones en materia de hostigamiento sexual. Cuando haya menos de 20 trabajadores, las funciones del Comité las asume un Delegado.
(ii) Procedimiento de investigación: El Comité o Delegado realizan las funciones antes mencionadas, mientras que Recursos Humanos recibe la queja y adopta medidas de protección, correctivas y preventivas. Ambos órganos recibirán capacitaciones anuales especializadas en prevención y tratamiento del hostigamiento sexual.
(iii) Notificación al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE): Se añade la obligación de comunicar al MTPE que se ha recibido una queja o denuncia, y las medidas de protección otorgadas a la presunta víctima.
(iv) Empresas de tercerización e intermediación: Se prevén pautas específicas cuando los actos de hostigamiento sexual se producen por o en contra del personal de empresas de tercerización o intermediación.
Proyecto de Protocolo de Fiscalización de Ley de Igualdad Salarial y su Reglamento.- Este documento prevé lo siguiente en materia de igualdad salarial:
(i) No es necesario detallar la remuneración de los trabajadores en los cuadros de categorías y funciones, ni en la política salarial.
(ii) La metodología para valorar los puestos de trabajo puede ser determinada por el empleador, siempre que se base en criterios objetivos.
(iii) La Guía de Igualdad Salarial elaborada por el MTPE es meramente referencial.
(iv) En materia de igualdad laboral, los inspectores solo verificarán lo siguiente a partir del 1 de julio del 2019: la elaboración del cuadro de categorías y funciones, y de la política salarial, y la comunicación de dicha política a los trabajadores.
Cuando se comunique el cambio de sede de un trabajador, el empleador también debe informar sobre las nuevas condiciones laborales aplicables.- La Corte Suprema concluyó que el empleador actuó con engaño al ordenar el traslado de sede de un trabajador sin precisar las labores que realizaría o si su remuneración variaría (Cas. Lab. No. 4735-2017 Lambayeque).
Bajo esta lógica, entendió que la inasistencia del trabajador a la nueva sede estuvo motivada en el desconocimiento de los posibles cambios en sus condiciones. Consecuentemente, el despido (por supuesto abandono de trabajo) fue calificado como fraudulento.
El Reglamento Interno de Trabajo (RIT) no puede establecer requisitos para el otorgamiento de licencias sindicales.- La empresa multada incluyó en su RIT una disposición general que establecía que toda licencia (sin precisar el tipo) debía ser sustentada con los documentos probatorios correspondientes.
SUNAFIL señaló que el artículo del RIT restringe el derecho a la libertad sindical, al condicionar el otorgamiento de licencias sindicales a la presentación de documentación probatoria. A su criterio, “basta con que la organización sindical comunique la naturaleza de la actividad a realizarse puesto que ninguna norma o criterio jurisprudencial establece que dicha comunicación deba tener algún nivel de detalle y menos aún que esta deba ser probada documentalmente”. Por lo tanto, SUNAFIL concluyó que, al no modificar el artículo correspondiente de su RIT, la empresa incurrió en una infracción grave consistente en el incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el otorgamiento de facilidades para el ejercicio de la libertad sindical (Resolución de Intendencia No. 073-2019-SUNAFIL/ILM).
SUNAFIL multó a una empresa minera con más de S/ 100,000.00 por no lavar periódicamente los mamelucos de los trabajadores.- La empresa no acreditó el lavado periódico de los mamelucos entre los años 2014 al 2017, a pesar de que aquellos estaban en contacto permanente con minerales y otras sustancias tóxicas.
SUNAFIL concluyó que la empresa no efectuó el mantenimiento adecuado de los equipos de protección personal, sino que le trasladó dicha responsabilidad a los trabajadores, pese a que las normas de seguridad y salud ocupacional disponen que el titular de la actividad minera debe asumir todos los costos relacionados con la seguridad y salud en el trabajo (Resolución de Intendencia No. 120-2019-SUNAFIL/ILM).
