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Laboral | Anteproyecto del Código de Trabajo

Antecedentes del Código del Trabajo

Como parte de los compromisos asumidos en la Agenda 19 del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (“MTPE”), el 13 de abril de 2022 se dispuso la pre-publicación del “Anteproyecto del Código del Trabajo” mediante Resolución Ministerial Nº 092-2022-TR. Este documento fue elaborado en aproximadamente 4 meses por una Comisión Sectorial del MTPE y estuvo sujeto a las sugerencias, comentarios o recomendaciones tanto de empleadores como de trabajadores, sus organizaciones, entidades públicas o privadas, y de la ciudadanía en general hasta el pasado 23 de mayo de 2022.

En este contexto, cabe preguntarnos por los antecedentes y las razones que han impulsado a elaborar el referido Anteproyecto del Código de Trabajo.

La búsqueda de un Código o Ley General de Trabajo no es una novedad, considerando que las normas laborales vigentes se encuentran dispersas en una serie de textos normativos que no se encuentran debidamente articulados. Por ello, desde hace muchos años existe el deseo de consolidar dichas normas en un solo cuerpo normativo, para otorgarle un mayor orden y cohesión, y para facilitar la actualización y seguimiento de las normas laborales.

De hecho, entre los años 2001 y 2006, se discutió un Proyecto de Ley General de Trabajo a nivel del Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo, donde los representantes de los trabajadores y empleadores y el MTPE llegaron a consensos respecto de diversos artículos de este proyecto.

Pese a existir estos antecedentes y avances, el Anteproyecto no ha partido de los consensos mínimos adoptados por los actores sociales en el pasado. Por el contrario, el proyecto normativo desconoce estos acuerdos previos y, más allá de consolidar las normas laborales generales y especiales dispersas en un solo código, propone diversos cambios que establecen mayores restricciones y cargas económicas y administrativas a los empleadores.

En estas circunstancias, es importante hacer un análisis crítico de los cambios propuestos en el Anteproyecto. ¿Verdaderamente se trata de una necesidad de consolidar la legislación dispersa o tiene otro propósito? ¿Cuáles son los cambios más trascendentes? ¿Cómo impactan estos cambios en los empleadores, trabajadores y el futuro de las relaciones de trabajo?

Mitos y riesgos del Anteproyecto

Ante la pre-publicación del Anteproyecto, queda claro que dicho documento no solo busca la consolidación de la legislación laboral en un solo documento, sino que aprovecha la oportunidad para incorporar diversos cambios que obedecerían a una tendencia aparentemente proteccionista hacia los trabajadores. Los comentarios que han circulado a través de distintos medios sobre el Anteproyecto han sido muy diversos: desde que este documento reivindica los derechos laborales de los trabajadores, hasta que solo propone cambios negativos que afectarían la modernización y formalidad de las relaciones laborales en nuestro país.

Por ende, hay que desmitificar este Anteproyecto y analizar las consecuencias que podría generar, teniendo en cuenta que una relación laboral se compone de dos partes: empleadores y trabajadores. Así, para que haya trabajo, no solo basta la disposición de los trabajadores para trabajar, sino también de que los empleadores se encuentren en capacidad de operar y contratar personal. Es importante un equilibrio en las cargas y responsabilidades del empleador, sin descuidar, por supuesto, el bienestar de los trabajadores.

Respecto de la protección de los trabajadores, debemos recordar que nuestra legislación actual recoge diversas disposiciones orientadas a proteger a los trabajadores, tales como los principios de primacía de la realidad, irrenunciabilidad de derechos, in dubio pro operario, entre otros; así como otorga derechos y garantías a los trabajadores, tales como estabilidad laboral, igualdad remunerativa, cobertura en salud, pago de beneficios sociales, entre otros.

En ese contexto, ¿cuál es el balance entre la protección de los trabajadores y la viabilidad del empleo formal? ¿Hasta qué punto se pueden reforzar los derechos y garantías de los trabajadores sin imponer cargas excesivas a los empleadores?

En nuestra opinión, el Anteproyecto excede ese balance, pues introduce diversas modificaciones dirigidas principalmente a beneficiar a una de las partes de la relación laboral, sin evaluar el impacto que los obstáculos y la mayor rigidez tendrán en los empleadores, en materias como contratación de personal, tercerización, régimen a tiempo parcial, grupos de empresas, calificación del personal, despidos y ceses colectivos, facultad disciplinaria, asuntos colectivos, entre otros; que ponen en riesgo la inversión, crecimiento y desarrollo de empresas en el Perú y el empleo formal. Además, todo ello lo hace sin haber incluido en el proceso de elaboración a todos los actores sociales interesados.

De nada sirve incrementar las supuestas protecciones, derechos y garantías en el papel si ello potencialmente se traducirá en una mayor informalidad de trabajadores, quienes ni siquiera podrán gozar de la mayor protección normativa. Peor aún, lo anterior incrementará los niveles de insatisfacción de un sector de la población que, con justa razón, sentirá que no cuenta con derechos reales por ser empleados fuera de la ley.

A modo ilustrativo, a continuación analizamos el impacto de cuatro cambios propuestos en el Anteproyecto, con la finalidad de revelar dicho impacto negativo:

1. Personal de confianza: El Anteproyecto elimina la calificación del personal de confianza, que actualmente está regulada por el artículo 43 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (“LPCL”). Este cambio tiene un impacto significativo en los empleadores, quienes no podrían desvincular a estos trabajadores mediante retiro de confianza –sin reposición– ni pactar períodos de prueba ampliados de 6 meses. Al respecto, es importante tener en cuenta que estos trabajadores trabajan en contacto directo con el personal de dirección y tienen acceso a información confidencial o emiten opiniones que contribuyen a la toma de decisiones empresariales. Por ende, es importante para los empleadores tener mecanismos de desvinculación de este tipo de personal, en quienes depositan una confianza especial, sin el riesgo de que tengan que mantener en el puesto de trabajo a una persona en quien ya no depositan su confianza para trabajar en contacto directo y con acceso a información privilegiada. Esto no quiere decir, tampoco, que promovamos la desvinculación del personal de confianza. Un punto medio podría consistir en reforzar la fiscalización de las calificaciones efectuadas por los empleadores, de modo que los empleadores no abusen en calificar a sus trabajadores como de confianza.
2. Contratos de trabajo a plazo fijo: El Anteproyecto modifica distintos aspectos de la contratación a plazo determinado. Uno de los cambios más resaltantes es que elimina los contratos a plazo fijo por incremento de actividades, que actualmente son sumamente importantes para los empleadores que quieren ampliar sus actividades, abrir nuevos establecimientos, experimentar en nuevas negocios, etc. La importancia de tales contratos es permitir a los empleadores incrementar sus actividades sabiendo que, en caso ello no funcione en un plazo temporal, no están obligados a mantener a ese personal contratado de manera permanente. Así como la legislación laboral actual otorga fuertes protecciones a los trabajadores en lo relacionado a la estabilidad laboral, debe permitir también que en determinadas circunstancias se puedan utilizar los contratos a plazo fijo, cuando haya una causa temporal que lo justifique. Uno de esos casos debería ser justamente el incremento de actividades, por ser un escenario específico claramente temporal, no siendo razonable su eliminación. Este cambio, además, desincentiva a los empleadores de incursionar en nuevas actividades y podría terminar reduciendo las nuevas inversiones y proyectos.
3. Facultad disciplinaria: El Anteproyecto dispone plazos de caducidad para que los empleadores puedan imponer sanciones a sus trabajadores: (i) para imponer amonestaciones o suspensiones, 30 días hábiles desde que una falta fue cometida; o (ii) para despedir a los trabajadores, 60 días hábiles desde que se conoce la comisión de una falta grave o desde que finaliza la investigación, o en todo caso a los 6 meses de haberse producido, salvo cuando la falta es conocida a raíz de una auditoría, donde el plazo se extiende a un (1) año. Este cambio es innecesario, teniendo en cuenta que actualmente todo empleador debe cumplir con el principio de inmediatez en virtud del cual debe transcurrir un plazo razonable entre que toma conocimiento de una falta e impone la sanción. Sin embargo, en muchos casos las faltas son conocidas de forma posterior a su comisión, y dependiendo de su complejidad, personas involucradas, antigüedad, entre otros factores, su investigación podría tardar períodos que excedan los límites máximos de caducidad propuestos por el Anteproyecto. Esto haría que las faltas de los trabajadores puedan quedar impunes, lo que no es admisible. Sugerimos que se regule un plazo ampliado o referencial para imponer sanciones, aunque permitiendo excepciones en función de cada caso concreto.
4. Indemnización por despido arbitrario: Actualmente, la indemnización por despido arbitrario, que se calcula en función de los años de servicio o meses pendientes para el vencimiento del contrato, tiene un tope máximo de 12 remuneraciones. Eso quiere decir que existe un monto máximo previsible al cual la indemnización podría llegar. Sin embargo, el Anteproyecto propone eliminar el tope para el cálculo de la indemnización por despido arbitrario, lo cual podría significar sobrecostos significativos para los empleadores y ningún tipo de predictibilidad ante estas situaciones. Si bien no se trata de promover los despidos arbitrarios, el monto para resarcir ese daño debería ser razonable y tener un tope que no sea prohibitivo para los empleadores, sin que ello signifique tampoco entregar un monto ínfimo a los trabajadores.

Conclusión

Estos son solo cuatro ejemplos, de los muchos que hay en el Anteproyecto, que evidencian afectaciones significativas a los empleadores –tanto económicas como administrativas– sin una debida razonabilidad y en un contexto en el que el mercado está fuertemente golpeado por, entre otros factores, la crisis mundial derivada del COVID-19. Lamentablemente, este camino desincentivaría la creación, formalización y/o continuación de negocios y empresas en nuestro país, lo cual tendrá un impacto negativo directo en la oferta de empleo y formalidad de los propios trabajadores. Estos cambios beneficiarían a pocos, en comparación de la mayoría de trabajadores que continuarían en –o incluso pasarían a– una situación máxima de informalidad y desprotección.

Por ende, nuestra conclusión es que en vez de incrementar los beneficios y derechos de los trabajadores, sin pensar en cómo las mayores cargas van a afectar a los empleadores, se busque un balance entre las garantías razonables a favor de los trabajadores, y un espacio atractivo y predecible para que los empleadores operen en la formalidad y continúen desarrollando sus operaciones en el Perú. Partamos de los consensos ya adoptados e involucremos en el diálogo a los actores sociales potencialmente afectados por el Anteproyecto del Código de Trabajo, seamos razonables y prioricemos mecanismos para acabar con la informalidad laboral.

1.- https://www.gob.pe/institucion/mtpe/campañas/7702-agenda-19
2.-  Recordemos que en el año 2021, la informalidad en el Perú ascendió a 76.8% según los datos del Instituto Nacional de Estadística e Informática –INEI (https://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/boletines/01-informe-tecnico-empleo-nacional-oct-nov-dic-2021.pdf).

Publicado en: Enfoque Derecho