“Este método dotaría de mayor peso al testimonio de la víctima para confirmar la queja de hostigamiento sexual, siempre que se cumplan estos tres requisitos: (i) ausencia de incredibilidad subjetiva, (ii) verosimilitud del testimonio y (iii) persistencia en la incriminación.”
Por Claudia Cermeño, asociada especialista en Derecho Laboral.
Publicado en Enfoque Derecho
En las investigaciones de hostigamiento sexual es muy frecuente que, a pesar del esfuerzo desplegado, no se obtenga evidencia de la conducta denunciada en sí misma. Lo usual es encontrarse con dos testimonios (de la presunta víctima y del/la presunto/a hostigador/a) que difieren entre sí respecto de lo esencial: la conducta sexual o sexista, no deseada, que podría afectar la situación laboral de la presunta víctima.
Ello es así debido a que muchas de las conductas configuradoras de hostigamiento sexual colindan con situaciones íntimas y, debido a ello, suelen propagarse en situaciones aisladas, con poco o nulo público, o en lugares privados. De ahí la gran dificultad de obtener medios probatorios que prueben directamente el hecho.
Así ocurriría, por ejemplo, si una persona denuncia que intento ser besada/o a la fuerza en un baño por otra persona. En los baños no hay cámaras y, a menos que hubiera otras personas haciendo uso de los sanitarios y que pudieran fungir de testigos, solo tendríamos el testimonio de la víctima frente al testimonio de la persona acusada.
Frente a estos casos, el Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP [1] ha incorporado como método de valoración al hostigamiento sexual el siguiente [2].:
“La posibilidad de que la sola declaración de la víctima sea hábil para desvirtuar la presunción de inocencia, si es que no se advierten razones objetivas que invaliden sus afirmaciones. Para ello se evalúa la ausencia de incredibilidad subjetiva, la verosimilitud del testimonio y la persistencia en la incriminación” [3].
En otras palabras, este método dotaría de mayor peso al testimonio de la víctima para confirmar la queja de hostigamiento sexual, siempre que se cumplan estos tres requisitos: (i) ausencia de incredibilidad subjetiva, (ii) verosimilitud del testimonio y (iii) persistencia en la incriminación. En el 2005, un Acuerdo Plenario [4] desarrolló estos criterios, dotándolos de un mejor entendimiento:
El empleo de este método de valoración para casos de hostigamiento sexual en el trabajo va a cumplir cinco años este 2024. Sin embargo, aun en la jurisprudencia judicial no ha sido factible ubicar algún pronunciamiento que: (i) lo emplee en su análisis para concluir si existe hostigamiento sexual; o (ii) revise si el empleador utilizó apropiadamente este método de valoración.
Del mismo modo, tampoco es factible saber cómo los empleadores del régimen laboral privado vienen aplicando este método. Ciertamente, la sensibilidad y confidencialidad que rodea a los informes que se dictan en el marco de estos procedimientos, dificultaría crear un repositorio de este tipo de documentación.
Sin embargo, el mecanismo de valoración que estamos comentando no es exclusivo del régimen laboral privado, sino que aplica a todos los ámbitos comprendidos en la Ley de Prevención de Hostigamiento Sexual [5] que ―entre otros― incluye al régimen laboral público. En este punto, resultan interesantes los pronunciamientos del tribunal del SERVIR, cuando aplican este método de valoración para concluir la configuración de hostigamiento sexual. El siguiente cuadro resumimos tres casos, de los que podemos obtener bastantes lecciones prácticas.
Referencias:
[1] Decreto Supremo que aprueba el Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, vigente desde el 23 de julio del 2019.
[2] El artículo 20.4 del Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP señala: “Tanto en la etapa de investigación como en la de sanción, la valoración de los medios probatorios debe realizarse tomando en cuenta la situación de vulnerabilidad de la presunta víctima, considerando particularmente lo dispuesto en el artículo 12 del Reglamento de la Ley Nº 30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar, aprobado por Decreto Supremo Nº 009-2016-MIMP”. Los mecanismos a los que nos referimos, son precisamente los regulados en el artículo 12 del Decreto Supremo Nº 009-2016-MIMP.
[3] Este método de valoración se encuentra regulado en el el literal a) del artículo 12.1 del Decreto Supremo Nº 009-2016-MIMP.
[4] Acuerdo Plenario N° 2-2005/CJ-116, Pleno Jurisdiccional de las Salas Penales Permanente y Transitoria de la Corte Suprema de Justicia, del 30 de septiembre del 2005.
[5] Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual. El artículo 2 de la Ley regula su ámbito, indicando que ésta comprende: (i) Centros de Trabajo públicos y privados, (ii) Instituciones Educativas; (iii) En Instituciones Policiales y Militares; y (iv) las demás personas intervinientes en las relaciones de sujeción no reguladas por el derecho laboral.
