Boletín Laboral - septiembre 2025
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ACTUALIDAD LABORAL
Se establece protección laboral para trabajadores con cáncer. - Las principales novedades de la Ley No. 32431 son las siguientes:
- Es nulo el despido por diagnóstico de cáncer, su tratamiento y efectos derivados. Aplica inclusive si el trabajador está en periodo de prueba, tiene calificación de confianza o trabaja en una jornada laboral menor de 4 horas diarias.
- Si un trabajador no puede continuar en su puesto de trabajo por condiciones físicas o cognitivas relacionadas al cáncer, el empleador deberá readaptar el puesto a las nuevas condiciones del trabajador, sin reducir su remuneración.
El Poder Ejecutivo cuenta con 60 días hábiles, desde la vigencia de la Ley, para adecuar la normativa reglamentaria y otras disposiciones a lo establecido en la Ley.
Se establecen nuevas disposiciones para el sistema previsional. - Los aspectos más relevantes del Reglamento de la Ley de Modernización del Sistema Previsional, aprobado por el Decreto Supremo No. 189-2025-EF, son los siguientes:
- Se establecen tres supuestos de afiliación obligatoria: para quienes cumplan la mayoría de edad; para quienes tengan la mayoría de edad y no se encuentren afiliados; y, para quienes inician actividad laboral o independiente.
- Se crea la Plataforma de Afiliación Segura y Transparente (PAST) como el único canal oficial para la afiliación al sistema provisional.
- Se crea el aporte por consumo de bienes o servicios efectuados por afiliados, siempre y cuando estén sustentados en boletas de ventas o notas de crédito o débito electrónicas. Equivale al 1% del monto total anual de estos gastos.
- Se crea el Fondo Complementario de Jubilación para los Trabajadores Pesqueros. El aporte mensual equivale al 5% de la remuneración.
Se publicó el Reglamento de la Ley de Inteligencia Artificial (IA). - Las principales disposiciones con impacto en el ámbito laboral, aprobadas por el Decreto Supremo No. 115-2025-PCM, son las siguientes:
- Clasificación de riesgos en el uso de la IA: uso indebido, uso de riesgo alto y riesgo aceptable.
- Como uso indebido -y por tanto, prohibido-, califican los sistemas basados en IA destinados a analizar, clasificar o inferir datos sensibles de las personas sobre la base de sus datos biométricos, para deducir o inferir su afiliación sindical, entre otros datos.
- Como uso de riesgo alto -permitido bajo el cumplimiento de determinadas condiciones y/o controles-, califican los sistemas basados en IA para determinar procesos de selección, evaluación, contratación y cese de trabajadores o postulantes a un puesto de trabajo; así como establecer condiciones laborales.
- En caso los empleadores utilicen sistemas de IA de uso de riesgo alto y/o riesgo aceptable deberán cumplir con determinadas obligaciones. Por ejemplo, establecer normativa interna que permita preservar la seguridad y la privacidad; fomentar la educación y concientización interna de los trabajadores sobre los riesgos asociados con el uso de la IA; etc.
- En caso de que los empleadores utilicen sistemas de IA de riesgo alto, además de las obligaciones mencionadas, deberán cumplir con: informar al usuario sobre la finalidad del sistema basado en IA, sus funcionalidades principales y el tipo de decisiones que puede tomar; mantener un registro actualizado y accesible sobre los principios del funcionamiento del sistema, las fuentes de datos utilizadas y la lógica del algoritmo, los impactos sociales y éticos esperados; etc.
El Reglamento entrará en vigencia el 22 de enero de 2026; sin embargo, diversas disposiciones entrarán en vigencia de forma progresiva dependiendo del sector de la empresa.
INSPECCIONES
Se ratifica que no toda diferencia salarial es discriminación y para sancionar por esta inconducta se deben identificar expresamente los motivos prohibidos. - El Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) declaró la nulidad de las resoluciones que sancionaron a una empresa por presunta discriminación salarial (Resolución No. 1155-2025-SUNAFIL/TFL-Primera Sala)
Los inspectores propusieron una sanción por no justificar objetivamente diferencias salariales entre trabajadores que realizaban las mismas funciones (ensambladores y calificadores), aplicando el tipo agravado del artículo 25.17 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT), que sanciona la discriminación por motivos prohibidos.
Sin embargo, el TFL ratifica que no toda diferencia salarial es discriminación. Solo cuando la diferencia carece de justificación proporcional y razonable se configura la discriminación. Asimismo, reitera que la infracción regulada en el artículo 25.17 RLGIT busca sancionar discriminación basada en motivos prohibidos (origen, sexo, condición económica, sindicalización, etc.).
En el caso, aunque se verificaron diferencias salariales sin aparente justificación objetiva, las instancias previas no acreditaron ni analizaron que dichas diferencias respondieran a un motivo prohibido, por lo que no correspondía aplicar la sanción agravada ni calificar la conducta como una lesiva a derechos fundamentales.
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
El exceso de velocidad descartaría la responsabilidad del empleador en un accidente de trabajo. - Así lo señaló el TFL en un reciente pronunciamiento en el que se le atribuía responsabilidad al empleador por el accidente mortal ocasionado por el conductor de un camión.
La autoridad señalaba que la causa del accidente fue el no contar con una matriz de Identificación de Peligros y Evaluación de Riesgos (IPER) de acuerdo a Ley, que recoja todas las especificaciones respecto de la conducción del camión, así como un Procedimiento Escrito de Trabajo Seguro (PETS) que establezca las velocidades, proporciones de la unidad, declives y pendientes de la ruta, etc.
No obstante, el TFL revocó la sanción porque el accidente se produjo por el exceso de velocidad ocasionado por el conductor, lo que fue demostrado a través del informe policial.
El pronunciamiento sigue la línea de los recientes precedentes de observancia obligatoria del TFL, en el sentido de que los actos subestándares de los trabajadores rompen el nexo causal y exoneran de responsabilidad administrativa al empleador.
RECORDATORIO DEL MES
Carta inductiva de la SUNAFIL requiriendo información sobre la matriz de Identificación de Peligros, Evaluación de Riesgos y Determinación de Controles (IPERC). - Entre otros documentos, la SUNAFIL viene solicitando a los empleadores la presentación de la evidencia de consulta a los trabajadores para la elaboración o actualización de la matriz IPERC 2025; así como la matriz misma.