Boletín Laboral - julio 2026
Temas
ACTUALIDAD LABORAL
Se anunció el incremento de la Remuneración Mínima Vital (RMV)
En el Mensaje Presidencial del 28 de julio de 2026 se anunció el incremento de la RMV a S/1,300.00. Está pendiente la publicación de la normativa respectiva para conocer desde cuándo aplicará.
Se modificó el Reglamento de la Ley de Teletrabajo
Entre los cambios introducidos por el Decreto Supremo No. 009-2026-TR, destacan los siguientes:
- Amplía el contenido mínimo del contrato de teletrabajo.
- Requiere canales para que los teletrabajadores reporten fallas técnicas.
- Exige pausas activas.
- El teletrabajador deberá facilitar que el empleador acceda al lugar de teletrabajo para realizar verificaciones.
- Atención especial a riesgos por exposición a agentes físicos, químicos y biológicos; los peligros locativos y eléctricos, factores de riesgo ergonómicos y psicosociales.
- Hace precisiones a las actividades ajenas a las labores durante la jornada.
Se reguló el derecho al descanso sentado y la alternancia de las labores de pie
La Ley No. 32721 obliga a los empleadores de trabajadores que laboren de pie por más de tres horas continuas a lo siguiente:
- Contar con sillas o asientos con respaldo y condiciones ergonómicas mínimas.
- Garantizar la alternancia de la postura de pie y sentado, o periodos de descanso.
- Incluir disposiciones en el Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo (RISST).
- Verificar medidas asociadas a los riesgos relacionados, con participación del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) y asesoría del Servicio de SST.
Nada de ello aplica cuando la posición de pie es inherente a la actividad, o existe un riesgo para la seguridad de usuarios, clientes o trabajadores. En estos casos el empleador deberá garantizar pausas activas, rotación de tareas o descansos equivalentes.
La norma está sujeta a reglamentación, pero es de aplicación inmediata. La única obligación sujeta a un plazo especial es la adecuación del RISST (hasta el 4 de julio de 2027).
INSPECCIONES
SUNAFIL precisa los elementos de la hostilidad por traslado del trabajador
La modificación del lugar de trabajo será válida en tanto:
- Responda a una necesidad funcional de la empresa.
- Sea razonable considerando la magnitud del cambio.
- No ocasione perjuicios económicos ni morales al trabajador.
Corresponde al empleador acreditar la razonabilidad y funcionalidad de la medida. De no hacerlo, resulta irrelevante que el trabajador no haya probado el perjuicio ocasionado.
Asimismo, indica que el propósito de ocasionar perjuicio supone la ausencia de razonabilidad o de necesidades empresariales expresadas con claridad, o que la medida constituya una represalia frente al ejercicio de derechos del trabajador o a su negativa de acceder a requerimientos indebidos del empleador.
El Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) señaló que el acto de hostilidad no puede derivarse automáticamente de la sola constatación del traslado o de una modificación funcional. Se requiere acreditar una afectación jurídicamente relevante y un ejercicio abusivo o irrazonable del ius variandi.
En el caso, el inspector constató que el trabajador fue desplazado a diversos centros de trabajo y realizó labores distintas a su categoría, pero no desarrolló el perjuicio. El TFL concluyó que la infracción no había sido acreditada y dejó sin efecto la sanción.
(Resolución No. 0887-2026-SUNAFIL/TFL-Primera Sala)
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
La vigilancia de la salud ocupacional y la entrega de implementos para trabajo remoto son obligaciones distintas
Así lo refirió el TFL en un reciente pronunciamiento en el que se le atribuía responsabilidad a una empresa por supuestos daños.
El trabajador alegaba daños en la vista y en la columna vertebral porque su empleador no le había entregado un monitor más grande y una silla ergonómica. Se trataba de un Coordinador de Administración de Personal en trabajo remoto.
La empresa fue sancionada por no realizar la vigilancia médica ocupacional del trabajador. Sin embargo, el TFL revocó la imputación porque el denunciante sí fue sometido a exámenes médicos ocupacionales que advirtieron de dolencias preexistentes y de una condición de obesidad que no fue valorada por las instancias previas.
El TFL señaló que la infracción por la falta de vigilancia de la salud ocupacional requiere evaluar diversos aspectos técnicos relacionados a la ejecución de las labores, el tipo de actividad, los antecedentes médicos y otros omitidos desde la investigación.
(Resolución No. 0135-2026-SUNAFIL/TFL-Segunda Sala)
RECORDATORIO DEL MES
SUNAFIL envía cartas inductivas requiriendo información sobre el cumplimiento de obligaciones en materia de hostigamiento sexual laboral
La entidad viene requiriendo presentar: (i) políticas internas para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual, que incluyan los canales para la presentación de quejas o denuncias, el procedimiento de investigación y sanción, y los plazos de cada etapa y (ii) documentación que acredite la capacitación sobre esta materia brindada al inicio de la relación laboral a los trabajadores que hayan ingresado a laborar desde enero 2026 hasta la fecha de recibida la referida carta.